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2018跳槽更频繁!涂企拿什么来拯救团队?

放大字体  缩小字体 http://www.xxtlw.com  发布日期:2018-01-11  来源:涂赢天下  作者:黄剑勇  浏览次数:614
中国新型涂料网讯:
       眼看年底将至,又一轮跳槽风波再度掀起,一项关于年底职场人跳槽意向的问卷调研报告显示,在参与调研的两万余名职场人中,69.72%的人表示愿意选择在年底跳槽,在新的一年重新出发。
       京东创始人刘强东曾说:一个公司所有的失败,归根结底都是人的失败!因此,人才可以说是这个时代最兴的产物,企业想做大做强,就要重视人才的培养!
       古今中外,治国也好,兴业也罢,皆有一句:“得人心者得天下,失人心者失天下”,这是一个谁也不能否认的真理。
       刘邦打败项羽,统一天下,建立了大汉江山,心情非常高兴。一天,他大宴群臣,在宴会上,他乘着酒兴,问群臣:“你们知道我为什么能够夺取天下,而项羽那么多军队却失去了天下吗?”众大臣七嘴八舌,有的说:“您治军严厉,甚至苛刻;项羽太讲仁义了。”有的说:“您最大的特点,是有功者赏,有罪者罚;而项羽嫉贤妒能,有功者害之,贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑了,说:“你们只知其一,不知其二。我之所以能夺取天下,主要是因为我善于识人用人。要说运筹帷幄之中,决胜千里之外,我不如张良;管理国家,安抚百姓,做好军队的后勤保障工作,我不如萧何;统帅百万之众,战必胜,攻必取,我不如韩信。这三个人是人中之杰,我能大胆地使用他们;而项羽有一个范增却不能用,这就是我能夺取天下,而项羽失去天下的原因啊。”
       刘邦给了我们一个什么启示呢?作为领导者,不一定要有很深的专业知识,但要懂得领导知识,特别是识人用人知识,识人用人知识越精通越好。刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人,但他精通识人用人之术,最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家,知书达礼,武艺高强,但他不会识人用人,最后只好演了一场《霸王别姬》了事。历史教训值得我们深思。
       早期,阿里巴巴的人才流失率高达120%,也就是该留的一个没留,该走的一个没走。这源于人性中“人往高处走”的基因。
       同样,涂料行业既是一个专业性极强的行业,也是一个流动性极强的行业!马上又是一年跳槽季,相信很多管理者都在为员工来年跳槽的事情犯愁,一些企业为留住员工可谓是想尽办法,或以押工资的方式留住员工,或以来年再发年终奖的方式留住员工等。但是,对于那些铁了心要离职的员工,无论企业采用什么办法,都很难撼动他们离职的决心。
 
       留人才还是留人手!
       以涂料企业为例,国内大大小小的涂料企业算下来约有8000多家,在这数千家的企业中,90%以上都是民营企业。
       而民营企业最大的特点就是一人身兼数职,还要随时听命企业临时安排。一个民营涂料企业的营销人员,不仅在市场一线“冲锋陷阵”,回到公司后,还要干一些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”等工作。工作时间、范围不明确,让人不得不昏天黑地、没日没夜地干,工作环境异常险恶,久而久之,人员的厌恶之心顿起,人走也就不足为怪了。
       对于中小型涂料企业来说,这类人才的流失会给企业发展带来很大的影响。如果是那种“当一天和尚,敲一天钟”的人,这类员工大多都是能力欠缺的,留住这类员工对中小型涂料企业来说弊大于利!
       先来谈谈人才的流失对企业有哪些影响?首先会增加涂料企业运营成本,人才离职后必须需要补充新的人才,这无形中大大增加了中小型涂料企业的招聘成本、培训成本。而且培养人才,企业为之付出的费用也不少,新人对很多流程都不熟悉,这样会直接影响工作效率,进而影响到企业的生产。
       其次会直接影响到企业的核心竞争力,企业员工流失率过高会导致企业人才整体水平的下降,而人才整体水平的下降必将导致企业竞争力的下降,而核心竞争力是目前国内涂料企业生存的关键。企业之间竞争压力会不断增大,而涂料企业的长远发展,必须要有一个核心的团队作为支撑,如果一个企业的人才流失过为严重,就不能形成核心竞争力,更无法与其他企业相抗衡,最终的结局也就可想而知了。
因此,在这跳槽高峰季,企业要想明白是要留人才还是留人手?
 
人才流失率高过培养率,还需再培养吗?
       刚才说了,涂料行业是一个专业性极强的行业。因此,对于涂料企业来说:寻人不易,培养人更不易!
经常会有管理者抱怨员工不堪重任,还没培养起来就跳槽了。这时我们不禁会想:培养一个被挖走一个,还有需要培养吗?
       此时,我们不应该问还要不要培养,而是要问为什么我的员工这么容易被挖走?到底是哪里出了问题?遗憾的是,一些企业在员工不断流失时,一味地责怪现在的年轻人没有感恩之心,没有忠诚度。却不懂得从自身找找原因,看看自己是否哪里做得有问题。
       如果你的企业招来的是一群没有感恩之心,没有忠诚度的员工,这时你需要问自己:是不是我的招聘选拔出了问题?
       如果这一群人入职的时候不是这样的,那么我的企业做了什么把它们变成了今天这个样子?再者,有感恩之心,有忠诚度与做出高绩效,为企业创造价值之间是必然的关系吗?
只有问自己正确的问题,才能找出真相。
 
怎么留住人才?
       留住人才是企业长远发展的保障!
刚才也有提到,早期阿里巴巴的员工流失率高达120%,为什么员工流失率会这么高,关键的核心在于人力资源,也就是招聘上出了问题。
阿里巴巴是怎么解决这个问题的呢?
       首先是不轻易下放招聘权。大概在公司400-500人的时候,任何人加入公司,马云都要见、都要亲自面试。任何人包括是公司的前台接待、保安。所以,阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物,很励志的人物,没什么好稀奇的。就好比阿里巴巴的童文红,原来是前台的接待到现在已经是整个阿里集团的首席人力资源官(CHO)。
       而有些企业一两百人的规模,就已经有了人力资源部门。甚至是有些公司的职业经理人,自己才入职一两个月,就已经开始招聘别人了。这些人对公司的文化和价值观还不清楚,而且对于这个岗位有什么要求也不清楚,谈何为公司找对人?
      其次是重视业务能力以外的考核。业务技能很简单,很好判断。比如你是做销售的,来我们公司也是做销售的,以前业绩多少,卖什么产品,管多少人。再比如是工程师,以前写 Java 的,还是写什么其他语言的,做过什么样的程序等等,水平很好判断。但是除了业务技能以外,还会什么?
      阿里巴巴招聘的时候经常闻味道,跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢?是不同类的人,天天要坐在一起,天天要在一起共事。可想而知,心情不愉快,工作效率低。这些因素归类为非技能类因素。因此在招聘中,围绕每个公司的味道,设计一些非技能的问题,来判断一下。
       最后是跨一两级选拔人才!这一点在跨国公司应用广泛。举个例子,假如要招一个月薪大约1万的人,正常的思维是在8000-10000收入的人里面去找,结果人来了以后,这些人的流失率很高。因为他们会认为,我原来挣8000,跳槽后挣10000很正常。但是如果从3000-4000收入的人里去找。他来了之后,是不是有翻身做主人的感觉?成就感特别大,特别感谢这个公司给他这个机会。因为,他在外面没有这样的机会。
       当然,说来轻松。从8000块的人里挑可以给1万块的人容易挑,从三四千里面,确实不容易挑到这个人。因此阿里巴巴能及时挽救员工流失率并迅速把企业做大做强!
       同样的,这个方法也适用于涂料行业!在这些的基础上,那就是要给员工建立一个良好的发展环境。首先需要建立完善的工作机制,管理者应使每个员工都清楚自己的岗位与职责。除此之外,在大环境不尽人意的情况下,涂料企业应该使用激励机制,提高对员工的待遇,积极出台一些激励措施,帮员工解决后顾之忧,这样员工才能安心工作。
       对于涂料企业来说,人才培养是一个战略问题,涂料企业造就人才的能力是企业永久发展能力的一种体现,也决定了企业是否可以做大做强。在长远的发展过程中,涂料企业必须建立自己核心团队,尤其是在技术方面,因为涂料是一个高污行业,很多80后、90后对于涂料行业研究工作不是很“感冒”。所以在今后的发展过程中,涂料企业除了要培养销售人员之外,还要培养属于自己的技术研发人才,这样才能攻守兼备。
 
关键词: 涂料企业 涂料行业
 
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